Kamis, 05 November 2009

pengembanagn sdm pendidikan

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN JOB ANALISIS
DOSEN STAHN MATARAM
Oleh :
Ida Bagus Made Arjana

A. PENDAHULUAN
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif. Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai.
Dengan kata lain organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak sematamata mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.

B. KAJIAN TEORITIS
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu :1). Human resource planning, 2). Recruitmen, 3). Selection, 4). Professional development, 5). Performance appraisal, 6). Compensation . Human resource planning merupakan perencanaan sumberdaya manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaftar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan personil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.
Apabila personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah :
a. Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
a. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional.
b. Komponen-Komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
1) Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan organisasi pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
2). Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
3). Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.


c. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan SDM : 1). Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. 2). Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. 3). Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4). Menetapkan beberapa alternative. 5).Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. 6).Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
d. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: 1). Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM 2). Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. 3).Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. 4).Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
5) Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
e. Kendala-kendala PSDM
1).Standar kemampuan SDM. Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2).Manusia (SDM) Mahluk Hidup. Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.3). Situasi SDM. Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM Hal ini menjadi kendala proses PSDM . 4). kebijaksanaan pemerintah yang selalu berubah.
2. Job Analisis
a. Job Description
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Di dalam Statuta STAHN Mataram terlampir tugas pokok dosen yaitu :
1) Memfasilitasi pembelajaran mahasiswa sehingga mereka dapat memperoleh pengetahuan, sesuai dengan bidangnya masing-masing
2) Membimbing mahasiswa untuk berpikir kritis dan analitis sehingga mereka dapat secara mandiri menggunakan dan mengembangkan ilmu pengetahuan yang telah dimilikinya
3) Membina mahasiswa dari segi intelektual sekaligus sebagai konselor.
4) Menggunakan konsep, teori, dan metodologi dalam bidang yang ditekuninya sekaligus juga mampu menciptakan sejumlah konsep, teori, dan metodologi yang operasional dalam konteks kegiatan ilmiahnya.
5) Melakukan penelitian yang hasilnya dipublikasikan melalui diskusi seminar (peer group), seminar, jurnal ilmiah atau kegiatan pameran, dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi, kebudayaan, dan kesenian
6) Melakukan penelitian untuk pengembangan IPTEKS yang berorientasi Vedic Science
7) Melakukan kajian-kajian bidang ilmu berdasarkan berdasarkan Vedic Science
8) Mengimplementasikan pengetahuannya di dalam kegiatan pengabdian dan pelayanan pada masyarakat.
9) Melaksanakan kerja dalam tim dengan pihak lain didalam manajemen akademik untuk pencapaian visi institusi.
10) Mengembangkan keprofesian dengan berperan aktif dalam organisasi seminar.
Tugas utama para dosen STAHN Mataram harus dapat mengimplementasikan tugas pokok yang tertera dalam statuta diatas.
b. Job Spesification
Ruang lingkup kerja dosen di STAHN Mataram meliputi bidang pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan pada masyarakat, tetapi dosen juga dapat terlibat dalam pengembangan akademik dan profesi, serta berpartisipasi dalam tata pamong institusi. Secara administratif, dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh sebuah perguruan tinggi untuk membantu perguruan tinggi tersebut dalam melaksanakan fungsi tridharma perguruan tinggi, yaitu: memberikan pelayanan pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan masyarakat. Dalam menjalankan tridharma perguruan tinggi, dosen mempunyai peran sebagai berikut:

1) Fasilitator dan nara sumber pembelajaran mahasiswa.
2) Peneliti dan pakar dalam bidang ilmunya masing-masing untuk pengembangan ilmu, teknologi, kebudayaan dan seni.
3) Pengabdi/pelayan masyarakat dengan cara menerapkan keahliannya bagi kesejahteraan masyarakat dan kemajuan kemanusiaan.
C. APLIKASI
1. Gambaran Umum STAHN Mataram
STAHN ( Sekolah Tinggi Agama Hindu Negeri Mataram ) berdiri pada tahun 2004 dibawah naungan Departemen Agama Republik Indonesia, Direktorat Jenderal Bimas Hindu RI. STAHN Mataram mempunyai 4 Program Studi yaitu Prodi Pendidikan, Penerangan Hukum dan Filsafat agama Hindu. Secara umum dosen STAHN (Sekolah Tinggi Agama Hindu Negeri) Mataram memiliki kualifikasi pendidikan akademik S.2. Dari 48 dosen yang ada 60% berlatar belakang pendidikan Magister Agama Hindu. 10% Magister Hukum, 10% Magister Filsafat 10 % Magister Pendidikan dan 10 % bidang lainnya. STAHN Mataram memiliki 5 orang calon Doktor pada bidang Kajian Budaya, 1 orang calon Doktor Pendidikan Agama Hindu, 1 orang calon Doktor Agama dan Budaya.
2. Tantangan Yang Dihadapi.
a. Bidang Pendidikan dan Pengajaran
1) Kurangnya pelatihan tentang pendidikan
2) Ketersediaan bahan ajar yang minimal
3) Kurangnya media pembelajaran
4) Lemahnya kurikulum
5) Tekniik evaluasi belum berjalan dengan baik
6) dll
b. Bidang Penelitian
1) Terbatasnya anggaran penelitian
2) Kurangnya pelatihan tentang penelitian
3) Kurangnya kerjasama antar perguruan tinggi.
4) Penerapan bidang ilmunya dalam pengembangan ilmu, teknologi, kebudayaan dan seni masih jauh dari harapan
5) Penggunakan konsep, teori, dan metodologi dalam bidang yang ditekuninya serta metodologi yang operasional dalam konteks kegiatan ilmiahnya belum memadai.
6) Belum mampu menciptakan sejumlah konsep dan teori dalam kegiatan penelitian
7) Belum berjalannya kegiatan penelitian yang hasilnya dipublikasikan melalui diskusi seminar (peer group), seminar, jurnal ilmiah atau kegiatan pameran, dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi, kebudayaan, dan atau kesenian
8) dll
c. Bidang Pengabdian Masyarakat
1) Kurangnya pengabdian pada masyarakat dengan cara menerapkan keahliannya bagi kesejahteraan masyarakat dan kemajuan kemanusiaan.
2) Pengimplementasian pengetahuan yang dimiliki di dalam kegiatan pengabdian dan pelayanan pada masyarakat tidak berjalan
3) Pengabdian dan pelayanan pada masyarakat masih pada level fisik saja
4) dll
Dilihat dari 3 tantangan yang dihadapi diatas, maka implementasi dari Job Description dan Job Spesification di atas masih jauh dari visi dan misi institusi, yang seharusnya seorang dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh sebuah perguruan tinggi untuk membantu perguruan tinggi tersebut dalam melaksanakan fungsi tridharma perguruan tinggi, yaitu: memberikan pelayanan pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan masyarakat.
D. PEMBAHASAN
Untuk menunjang pelaksanaan Job Description dan Job Spesification diatas maka usaha yang paling penting dilakukan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya dosen melalui pemberdayaan dosen. Pemberdayaan dosen ialah suatu kegiatan atau proses yang ditujukan untuk memelihara dan meningkatkan kemampuan, sikap, pengertian, dan kinerja dosen dalam peranannya sebagai tenaga akademik pada masa kini dan masa yang akan datang. Adapun usaha dan cara-cara pemberdayaan atau pengembangan diri dosen sebagai berkut :
1. Mencari Pengalaman Baru
a. Bertugas sementara di tempat lain: dalam lingkungan univ. sendiri, di univ. lain, instansi lain, industri, dsb
b. Kunjungan ke perguruan tinggi lain, instansi lain, industri, dsb.
c. Partisipasi dalam suatu komisi, satgas, panitia, misalnya komisi/ satgas dari Ditjen Dikti, Pemda, dll.
2. Peningkatan Kemampuan Akademik
a. Pendidikan S2/S3.
b. Pendidikan singkat: kursus singkat, pelatihan, magang, ikut kuliah mata ajaran tertentu (termasuk dalam bidang ilmu lain yang terkait).
c. Melakukan penelitian, menulis makalah hasil penelitian/publikasi, partisipasi dalam seminar ilmiah, komunikasi dengan ilmuwan lain.
d. Menulis buku, mengulas buku/makalah.
e. Mengikuti perkembangan ilmu dalam bidangnya, membaca buku dan publikasi ilmiah, khususnya yang mutakhir
3. Peningkatan kemampuan dalam pengajaran
a. Mengikuti kursus singkat, pelatihan, lokakarya, magang, seminar tentang penyusunan kurikulum, penyusunan SAP, metode mengajar, proses pembelajaran, pembimbingan dan evaluasi hasil belajar.
b. Menyaksikan kuliah dari dosen-dosen lain yang pandai mengajar.
c. Penggunaan peralatan audio-visual, termasuk komputer, dalam pengajaran.
d. Membaca pustaka (buku, jurnal, video, dll) tentang ma- salah pengajaran di perguruan tinggi.
4. Peningkatan kemampuan pengelolaan
a. Pahami peranan, fungsi, tugas dan tanggung jawab dosen, mahasiswa, dan karyawan di jurusan.
b. Pelajari masalah administrasi akademik, pengelolaan dosen dan mahasiswa, pengelolaan sarana/prasarana, dan penglolaan jurusan secara umum (perencanaan, pengawasan, evaluasi,dll).
c. Pelajari tata cara memperoleh dana yang diperlukan untuk berbagai kegiatan dan cara pengelolaannya.
d. Pelajari berbagai peraturan/kebijakan tentang pendidikan tinggi.
5. Peningkatan kemampuan dalam pengabdian pada masyarakat
a. Ikuti pelatihan tentang pengabdian pada masyarakat.
b. Partisipasi dalam kegiatan pengabdian pada masyarakat.
c. Pelajari berbagai peraturan/kebijakan tentang kegiatan pengabdian pada masyarakat di perguruan tinggi.
d. Cari berbagai kesempatan kegiatan pengabdian pada masyarakat serta pelajari cara perencanaan, pengusulan, pengelolaan, evaluasi, dan publikasi kegiatan tersebut.
e. Penghargaan oleh universitas untuk dosen yang berprestasi dalam kegiatan pengabdian pada masyarakat.
6. Pengetahuan tentang kemahasiswaan
a. Cari informasi dan minta penjelasan tentang masalah, peraturan / kebijakan mengenai kemahasiswaan dari berbagai sumber.
b. Ikut aktif dalam pengelolaan kemahasiswaan bersama Pembantu Dekan III dan/atau Pembantu Rektor III.
c. Bergaul lebih dekat dengan mahasiswa dan berusaha memahami aspirasi mereka.
d. Ikut aktif dalam kegiatan bimbingan dan konseling.
e. Baca pustaka tentang gerakan mahasiswa di dalam dan di luar negeri.
7. Perluasan pergaulan dan pengetahuan umum
a. Pelajari dan lakukan berbagai keterampilan, hobby, olahraga, kesenian, dll.
b. Perbanyak membaca dan mengikuti berita untuk menambah pengetahuan umum.
c. Perluas pergaulan dengan sesama dosen dari perguruan tinggi sendiri maupun dari perguruan tinggi lain, para ilmuwan, dan masyarakat pada umumnya, misalnya melalui kegiatan berorganisasi atau kegiatan sosial.
d. Lakukan rekreasi bersama keluarga besar lembaga.

E. PENUTUP
1. Kerjasama yang solid antar teman, jurusan sanat diperlukan untuk mencari dan memanfaatkan berbagai peluang untuk memberdayakan dosen.
2. Suatu program pemberdayaan dosen yang terencana dengan baik akan menumbuhkan budaya ingin maju di kalangan para dosen yang akhirnya akan menjadi landasan untuk keberhasilan dan reputasi lembaga.

F. REKRUTMEN
Pasal 45 UU No 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Dengan demikian maka sistem dan mekanisme rekrutmen dosen harus memperhatikan kualifikasi tersebut karena rekrutmen merupakan sarana terdepan untuk memperoleh dosen dengan kualifikasi yang diinginkan.
Untuk mengisi kekurangan tenaga dosen di STAHN Mataram, pada awalnya ketua STAHN Mataram melakukan kebijakan dengan berkoordinasi dengan Dirjen Bimas Hindu RI untuk merekrut tenaga-tenaga structural (kabid dan pembimas Hindu ) untuk dimutasikan menjadi tenaga fungsional ditambah dengan dosen-dosen luar biasa yang diangkat dari tokoh-tokoh agama dan masyarakat sesuai dengan bidang keahliannya sehingga proses pembelajaran dapat terlaksana.
Dalam perkembagannya seiring dengan jumlah mahasiswa yang kian bertambah maka rekrutmen tenaga dosen mengacu pada kebutuhan dan dengan melihat prodi yang ada serta rasio antara jumlah mahasiswa dan dosen.Rekrutmen tenaga dosen dan karyawan dilakukan sesuai kebutuhan dan calon harus memenuhi kulifikasi sebagaimana ditetapkan oleh lembaga dan jurusan. Rekrutmen dilakukan dengan mengikuti mekanisme penerimaan dosen dan karyawan yang telah dibuat oleh lembaga, dan selalu memperhatikan aturan-aturan yang berlaku. Untuk menjadi tenaga dosen misalnya dipersyaratkan antara lain: berpendidikan minimal S2, Indeks Prestasi Kumulatif minimal 3,0, berpikiran cerdas, mampu melakukan pembelajaran secara profesional, berakhlak mulia dsb, sebagaimana tertulis dalam Statuta STAHN Mataram.Penerimaan dosen disesuaikan dengan rasio jumlah mahasiswa pada jurusan. Jurusan mengajukan permintaan dosen ke lembaga sesuai kebuhannya.
Pelaksanaan penjaminan mutu dosen dimulai dengan penetapan standar. Standar ditetapkan oleh lembaga berdasarkan kesepakatan bersama dan mengacu pada visi dan misi lembaga. Jadi pada tahap pertama, universitas harus menetapkan standar dan kriteria dosen yang diinginkannya. Standar ini masing-masing harus disesuaikan dengan jenjang dan jenis program yang dimiliki misalnya program S1, S2, S3 dan lain-lain.Setelah menetapkan standar individu dosen, maka selanjutnya untuk memelihara dan meningkatkan mutu para dosen itu, lembaga harus juga menetapkan standar manajemen dosen di lembaganya. Untuk mencapai visinya, universitas harus memiliki dosen yang profesional yang berarti mampu menerapkan amalan terbaik pada bidang pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan kepada masyarakat serta bidang lain yang menjadi tanggung jawabnya.Maka berkaitan dengan mutu individu dosen, lembaga harus menuliskannya meliputi standar mutu, kriteria, dan indikator profesionalisme seorang dosen.

G. SELEKSI
Pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan personil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan. Dalam statuta dinyatakan bahwa profesionalisme adalah nilai kultural, untuk senantiasa menyuguhkan karya terbaik (best practices) secara terus menerus tanpa batas (infinite searching ). Profesionalisme seorang dosen bukan hanya terkait denganpenguasaannya terhadap suatu disiplin ilmu dan keahlian tertentu, tetapi juga dituntut amalan terbaiknya dalam penyelenggaraan pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan pada masyarakat. Dengan demikian seorang dosen yang profesional mempunyai peran ganda, yaitu senantiasa memelihara dan mengembangkan profesionalisme dalam bidang keilmuan dan keahliannya, sekaligus berusaha memahami dan meningkatkan kepuasan mahasiswa.
Profesionalisme dosen merupakan salah satu tolok ukur dalam sistem penjaminan mutu akademik. Profesionalisme harus menjadi nilai kultural yang dimiliki dosen untuk selalu menampilkan karya terbaik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen. Namun demikian pencapaian profesionalisme dosen bukan hanya menjadi tanggung jawab dosen, tetapi menjadi tanggung jawab bersama antara dosen dan institusinya. Institusi berkewajiban untuk menciptakan sistem yang mengupayakan pengembangan kemampuan profesionalisme dosen.
Institusi juga harus menetapkan kriteria dosen dan manajemen mutu dosen demi tercapainya profesionalisme dosen Dosen yang profesional sekurang-kurangnya memiliki karakter sebagai berikut:
1) Patuh pada etika akademik dan bertanggung jawab terhadap profesi dan masyarakat;
2) Memiliki komitmen untuk peningkatan mutu;
3) Memiliki kompetensi yang diakui dalam bidang akademik;
4) Senantiasa melakukan refleksi diri menuju ke peningkatan kompetensi;
5) Mandiri dan mampu mengatur diri;
6) Peduli dan ikhlas dalam melaksanakan tugasnya.
Beberapa kebijakan dan strategi yang dapat dilakukan untuk membangun profesionalisme adalah:
1) Menetapkan dan menerapkan sistem rekrutmen, dan pengembangan karir
2) Memberi kesempatan bagi dosen untuk mengikuti pendidikan lanjut dan pengembangan secara terus menerus.
3) Menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif.
4) Menerapkan sistem penjenjangan karir yang jelas dan terstruktur.
5) Memberikan penghargaan dan sanksi yang jelas dan konsisten terhadap seluruh dosen.
6) Meningkatkan kesejahteraan dosen.
Berdasarkan kinerja dan keunggulan, sehingga setiap dosen dapat bekerja dan memberikan perhatian secara penuh waktu terhadap profesinya. Selain itu, dalam prose selection selain menentukan syarat-syarat sesuai dengan kebutuhan institusi, sebaiknya juga harus merujuk pada kode etik dosen pada saat proses wawancara calon dosen yang akan diseleksi. Kode etik dosen merupakan salah satu rambu-rambu yang diperlukan para dosen berkaitan dengan sikap, perilaku dan tindakannya selama menjalankan tugasnya baik di lingkungan kampus maupun di lingkungan masyarakat.
Kode etik dosen mencakup beberapa hal sebagai berikut :
1. Kode etik terkait profesionalisme
a. Jujur secara intelektual dan menunjukkan kebenaran di dalam melaksanakan tugasnya
b. Disiplin terhadap diri sendiri dalam menggunakan, memperluas dan menyebarkan pengetahuan
c. Objektif dan adil didalam hubungan profesional dan menghargai colega
d. Objektif dan apresiatif terhadap pertanyaan dan kritik yang diajukan oleh kolega terhadap pekerjaannya
e. Jujur mengungkapkan kebenaran yang dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah
f. Tidak melakukan plagiat.
2. Kode etik terkait dengan institusi yaitu dengan cara menjaga nama baik lembaga dan jurusan atau fakultasnya,
3. Kode etik terkait mahasiswa yaitu dengan cara menghargai mahasiswa secara personal dan sebagai mitra intelektual.
4. Kode etik terkait masyarakat yaitu dengan
a. Menyatakan dirinya bukan sebagai seorang yang paling tahu tentang ilmu pengetahuan dalam bidangnya
b. Menyampaikan keterangan yang dapat dibuktikan kebenarannya
c. Menghindari tindakan-tindakan yang bertentangan dengan standar moral, hukum, dan agama yang berlaku di masyarakat.
Dalam proses selection juga harus memperhatikan calon kompetensi calon dosen dengan pengetahuannya dalam membangun asmosfir akademik karena salah satu peran yang diharapkan dari seorang dosen adalah dapat membangun atmosfer akademik.Atmosfer akademik adalah suasana lingkungan yang memungkinkan terjadinya hubungan yang sehat antara mahasiswa dengan dosen, antar dosen, serta antar mahasiswa. Suasana kondusif diperlukan untuk memungkinkan pengembangan potensi semua pihak secara maksimal, terutama mahasiswa dan dosen, dalam mencapai standar mutu akademik yang unggul. Suasana ini harus tercipta dalam seluruh bidang kegiatan akademik, yaitu: pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan pada masyarakat, di segenap tempat dan lapisan baik di kampus maupun di luar kampus.
Dalam sebuah Perguruan tinggi dosen merupakan komponen yang paling penting, karena disadari bahwa profesionalisme dosen Sangat menentukan keberhasilan proses pendidikan . Oleh karena itu dalam tahapan rekrutmen dan seleksi harus mempersyaratkan rambu-rambu tersebut diatas.
H. PENILAIAN KINERJA
1. Pengertian Prestasi Verja Dan Kinerja
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu (Joseph Tiffin, dalam Manullang, 1981 : 118). Menurut Henry Simamora (2001 : 415) penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 1994 : 135). sedangkan pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).


2. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135), Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja
b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karier
f. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
g. Mengurangi ketidak-akuratan informasi
h. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
i. Kesempatan kerja yang adil
j. Membantu menghadapi tantangan eksternal
Dengan adanya penilaian kinerja terhadap dosen dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dosen dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, kinerja (dosen) sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan (John M. Ivancevich, Andrew D. Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace, Jr., 1987 : 21)
Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan dosen dan perguruan tinggi. Dosen dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi dosen yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi proses belajar mengajar. Bagi perguruan tinggi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan dosen yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas perguruan tinggi tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil akreditasi perguruan tinggi tersebut.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :
a. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang dosen seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang pendidikan formal minimal S2 dan memiliki kemampuan mengajar dalam mata kuliah ampuannya.
b. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
4. Menyusun Penilaian Kinerja
Untuk menyusun pedoman penilaian kinerja, sebaiknya dibentuk suatu tim yang diberi penugasan secara khusus. Anggota tim dapat terdiri dari manajemen perguruan tinggi yang menangani sumberdaya manusia, misalnya PUREK/PUDEK/PUKET II, unsur dosen dan senat dosen. Dengan melibatkan tim yang terdiri dari berbagai unsur hasilnya akan lebih objektif dan penghargaan dosen terhadap pedoman penilaian juga lebih besar.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam menyusun pedoman kinerja ialah sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan yang dinilai, praktis, mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan (Handoko, 1994 : 138) Agar dapat memenuhi unsur-unsur di atas, beberapa langkah-langkah dapat dilakukan berikut ini :
Pertama : Memakai uraian pekerjaan (job description) dosen. Apabila di perguruan tinggi tersebut belum memiliki uraian pekerjaan, maka job description dapat diambil dari beban kerja yang diwajibkan bagi dosen dan wawancara dengan atasan langsung (Ketua program/jurusan). Berdasarkan tugas dan tanggung jawab dosen kemudian dibuat kriteria yang akan dinilai. Misalnya, untuk dosen harus mencakup pendidikan, pengajaran dan pengabdian masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi). Selain kriteria penilaian, kriteria yang menjadi faktor pengurang juga perlu dipertimbangkan, misalnya pada saat seorang dosen mendapat Surat Teguran atau Surat Peringatan. Tabel 1 ini adalah contoh uraian pekerjaan untuk dosen :

Tabel 1 : Contoh Uraian Pekerjaan
URAIAN PEKERJAAN
Nama pekerjaan : Dosen
Bagian : Akademik
Bertanggung jawab kepada : ketua Program Studi
Tugas utama
1. Proses belajar mengajar 15 – 24 jam / minggu
2. Bimbingan dan konsultasi 8 – 12 jam / minggu
3. Penelitian, pengabdian masyarakat & pengembangan diri
8 – 12 jam / minggu

Tugas lain-lain diluar tugas utama
1. Membantu kepanitiaan untuk acara-acara yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi atau mewakili perguruan tinggi di luar.
2. Menghadiri acara / kegiatan yang diselenggarakan perguruan tinggi : pelatihan, simposium internal, seminar, rapat kerja, dll



Uraian pekerjaan atau hasil wawancara dengan atasan langsung (Ketua program/jurusan) juga berfungsi untuk menentukan bobot atau persentase kriteria yang akan dinilai. Pada contoh Tabel 1 diuraikan kriteria penilaian kinerja dosen berdasarkan uraian pekerjaannya serta distribusi bobot penilaian.












KRETERIA PENILAIAN DOSEN

Nama :
Jurusan/Fakultas :

No KRITERIA
BOBOT
1 Proses belajar mengajar :
a. Memenuhi jumlah tatap muka sesuai dengan yang dijadwalkan, termasuk hadir dan selesai tepat waktu.
b. Membuat soal ujian, jawaban dan mengkoreksi tepat waktu.
c. Mengawas ujian sesuai dengan penjadwalan
d. Menguji magang kerja dan skripsi sesuai dengan penjadwalan
e. Hasil feed back/penilaian dari mahasiswa tentang proses belajar mengajar

10%

10%
5%
5%
10%
2 Bimbingan dan konsultasi :
a. Memberikan bimbingan magang kerja/KKN & skripsi
b. Menjadi penasehat akademik (dosen wali)

10%
10%
3 Penelitian dan pengabdian masyarakat :
a. Membuat karya ilmiah : penelitian, makalah, buku, diktat, artikel di jurnal / majalah/koran dsb.
b. Melakukan pengabdian masyarakat : bakti sosial, memberikan penyuluhan/pelatihan, termasuk membina mahasiswa.

10%

10%
4 Tugas lain-lain diluar tugas utama :
a. Bertugas sebagai panitia
b. Menghadiri kegiatan yang diselenggarakan STIE IBII : seminar, pelatihan, simposium, Rapat kerja, upacara, dsb.
5%

5%
5 Disiplin dan kesehatan
a. Pemenuhan jam kerja
b. Absensi (sakit, ijin, alpha)

5%
5%
6 Faktor pengurang :
a. Surat Teguran 1
b. Surat Tegruan 2
c. Surat Teguran 3
d. Surat Peringatan 1
e. Surat Peringatan 2
f. Surat Peringatan 3

-2%
-4%
-5%
-10%
-15%
-20%



FORMULIR PENILAIAN KINERJA DOSEN OLEH MAHASISWA

A. Petunjuk Penilaian

1. Jurusan, nama dosen dan mata kuliah yang diampu
2. Berilah penilaian dengan memberi tanda pada kotak pilihan yang anada anggapa paling sesuai ( SK = Sangat Kurang, K = Kurang, C = Cukup, B = Baik, SB = Sangat Baik )
3. Serahkan kembali formular yang sudah anda isi lepada petugas.
4. Penilaian anda sangat membantu dalam memperbaiki kinerja dosen di Lingkungan STAHN Mataram.

B. Identitas

Nama : .......................................................................................................
Jurusan :........................................................................................................
Mata Kuliah : .......................................................................................................

Kinerja Dosen

No Indikator Kinerja
SK K C B SB
1. Kejelasan dalam menyampaikan materi perkuliahan

2. Sistematika penyampaian materi perkuliahan

3. Kemampuan mendorong mahasiswa untuk aktif dalam bertanya
4. Kemampuan menumbuhkan motivasi relajar mahasiswa
5. Pemberian tugas untuk meningkatkan pemahaman atas materi yang disampaikan
6. Kedisiplinan dosen terhadap alokasi waktu yang diberikan
7. Kemampuan mengunakan media pembelajaran

8. Kemampuan mengunakan strategi pembelajaran

9. Jumlah kehadiran dosen memberikan kuliah dalam satu semester < 5
6-7 8-9 10-11 >12


Kedua, agar mudah dipahami oleh penilai maupun dosen yang dinilai, langkah berikutnya ialah membuat petunjuk teknis. Petunjuk teknis berisi uraian secara rinci dan jelas setiap kriteria yang dinilai. Ketiga, setelah pedoman penilaian selesai disusun, langkah berikutnya ialah mengadakan sosialisasi kepada dosen dan penilai. Selain sosialisasi, setiap dosen dibagikan pedoman penilaian. Sehingga mereka daoat mencapai kinerja yang diharapkan. Agar sosialisasi berjalan dengan efektif, antara dosen dan penilai sebaiknya sosialisasinya dipisah. Sosialisasi untuk penilai sebaiknya juga disertakan latihan menilai sehingga pada saat menilai tidak terjadi kesalahan.

5. Pelaksanaan Penilaian kinerja

Penilaian kinerja perlu dilaksanakan secara formal dengan menentukan periode penilaian dan waktu penilaian. Lazimnya periode penilaian adalah satu tahun, sedangkan waktu penilaian dapat dilakukan satu kali setahun atau satu semester sekali. Periode dan waktu penilaian sebaiknya diketahui oleh dosen dan penilai. Setelah penilaian dilakukan, dosen hendaknya mengetahui hasilnya. Hasil penilaian dapat diberikan secara tertulis kepada dosen dan karyawan serta diberi kesempatan untuk melakukan klarifikasi atau complain apabila terdapat kekeliruan dalam penilaian. Contoh laporan penilaian kinerja tertulis berdasarkan contoh sebelumnya disajikan pada Tabel berikut :

























Laporan Penilaian Kinerja Dosen
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
LAPORAN PENILAIAN KINERJA DOSEN
TAHUN AKADEMIK 2002/2003

Nama :
Fakultas / Jurusan :

NO KRITERIA YANG DINILAI BOBOT ANDA BOBOT PENUH
1 a. Memenuhi jumlah tatap muka sesuai dengan yang dijadwalkan, termasuk hadir dan selesai tepat waktu.
b. Membuat soal ujian, jawaban dan mengkoreksi tepat waktu.
c. Mengawas ujian sesuai dengan penjadwalan
d. Menguji magang kerja dan skripsi sesuai dengan penjadwalan.
e. Hasil feed back / penilaian dari mahasiswa tentang proses belajar mengajar
10%


6%

4%
5%

8% 10%


10%

5%
5%

10%
2 a. Memberikan bimbingan magang kerja / KKN dan skripsi.
b. Menjadi penasehat akademik (dosen wali)
2%

10% 10%

10%
3 a. Membuat karya ilmiah : penelitian, makalah, buku, diktat, artikel di jurnal / majalah/koran dsb.
b. Melakukan pengabdian masyarakat : bakti sosial , memberikan penyuluhan / pelatihan, termasuk membina mahasiswa.
0%

6% 10%

10%
4 a. Bertugas sebagai panitia
b. Menghadiri kegiatan yang diselenggarakan perguruan tinggi : seminar, pelatihan, simposium, Rapat kerja, upacara, dsb.
5%
4% 5%
5%
5 a. Pemenuhan jam kerja
b. Kehadiran
5%
3,5% 5%
5%
6 Surat Teguran 1 -2% 0%
TOTAL 66,5% 100%

6. Evaluasi Penilaian Kinerja

Tahapan terakhir dalam kaitannya dengan penilaian kinerja ialah melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan. Evaluasi perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus mendapatkan masukan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kinerja, termasuk alat ukur yang dipakai, penilai, kesesuaian komponen yang dinilai dengan kondisi pekerjaan dan perguruan tinggi. Evaluasi dapat dilakukan oleh pimpinan perguruan tinggi maupun tim dosen yang dibentuk. Tujuan diadakannya evaluasi adalah untuk memperoleh masukan mengenai pedoman penilaian kinerja yang telah diterapkan.
Evaluasi penilaian kinerja yang efektif harus melibatkan pihak yang dinilai dan penilai (Bernadin & Russell, 1993 : 399). Ada lima kriteria yang digunakan dalam mengevaluasi penilaian kinerja (Dessler, 1997 : 17) yaitu : Faktor kejelasan : waktu pelaksanaan, tujuan, siapa yang menilai, kriteria yang dinilai dan prosesdur penilaian.,Faktor motivasi : dampak terhadap promosi, kompensasi, penghargaan dan keterlibatan penilai dan yang dinilai, Faktor keadilan : objektif penilai, penilai adalah orang yang tepat, Faktor feed back : laporan/salinan hasil penilaian, hasil penilaian dibicarakan dengan karyawan, Faktor tindak lanjut : pembinaan terhadap dosen yang kinerjanya kurang, evaluasi terhadap pedoman dan pelaksanaan penilaian.
Untuk memudahkan evaluasi, faktor-faktor tersebut di atas dapat dituangkan dalam bentuk pertanyaan atau kuesioner yang diisi oleh dosen dan penilai. Berdasarkan hasil kuesioner tersebut, manajemen dapat mengambil keputusan untuk memperbaiki keseluruhan penilaian, mulai dari alat ukur, proses penilaian sampai ke evaluasinya.
7. Simpulan
Perguruan Tinggi perlu mengadakan penilaian kinerja yang mengacu pada Tri Dharma Perguruan Tinggi, karena dengan memasukkan unsur-unsur yang terdapat di dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam penilaian kinerja dosen, dengan sendirinya laporan untuk keperluan lembaga sudah sebagian besar terpenuhi. Yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini ialah kontrol dari pihak penilai/manajemen perguruan tinggi. Selain kontrol, keterbukaan dalam sistem penilaian akan membuat dosen merasa dihargai dan mereka dapat menetapkan target masing-masing. Keterbukaan dan objektivitas akan meningkatkan kepuasan kerja dan akhirnya akan mempengaruhi prestasi perguruan tinggi secara keseluruhan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar